过去 50 年来，企业一直被告知要把利润放在第一位，将股东利益置于员工、环境或社区之上。这种行为在 COVID-19 危机期间引发了强烈反对，企业将利润置于员工福利之上。
“COVID-19 疫情和随之而来的经济危机已经证明，我们的经济体系并没有达到我们所需的韧性。为了实现这一目标，我们必须重新构想和重建一个包容、公平、可再生的经济，让所有人都能从中受益，并能长期发展。”
B Lab 联合创始人兼全球首席执行官 Andrew Kassoy
尽管失业和企业倒闭现象持续存在，但疫情促使越来越多的公司希望证明自己在为员工和供应链做正确的事情。B类认证公司(B Corps) 已招募了 3,500 家公司，目前正瞄准跨国公司，以推进更具可持续性和弹性的商业模式。同样，投资者也改变了态度，他们越来越关心将资金投入具有明确可持续性和社会目标的公司；2020 年，全球 ESG 投资额达到 1 万亿美元。
实现长期变革的关键杠杆包括更加和谐的监 比利时电话号码数据 管环境和可靠的数据。对银行的监管迫使企业在极度追求利润的行业中采取更好的行为。然而，有时监管可以免除企业自愿改进或变得更好的责任。两年前，政府要求大公司公布薪资数据，以缩小性别薪资差距——但英国仍然存在这种差距。监管机构和企业之间的合作是关键，有助于摆脱相互指责的文化，而是培育一种开放、学习的文化，这不仅可以提高公司的道德水平，还可以提高公司的绩效、合规性和创新能力。
与此相关的是，让公司公布透明数据是当务之急，也是道义上的需要。数据将揭示谁真正在遵守道德规范，谁没有，而不是躲在公司如何重视员工、供应商和社区的积极公开声明背后。
3. 利用数据赋予工人更多发言权
创新需要信任和透明，但是如果你是一名不稳定的工人，公开批评雇主的不道德行为并不总是一种选择。另一个挑战是，许多认证或标签计划并不是在受影响人群的意见下设计或共同制定的。这可能会导致奇怪的结果，例如工人自己并不想要的产品抵制。虽然一些标签可以衡量公司有多“好”，但一项新研究将公平贸易国际等计划定义为“有缺陷的概念”。根据该研究，这些计划未能改善大公司的道德行为，反而助长了滥用的商业行为。不幸的是，由于大多数举措都是自愿的，因此公司往往更多地披露其政策而不是实施方式。
认证系统需要将人置于解决方案的中心，与员工共同设计解决方案。例如，人才投资者根据“人才框架”对公司进行评估。通过与员工密切合作，该框架评估了诸如对领导团队的信任度、员工在遇到困难时如何获得奖励和支持以及在工作中发展和成长的机会等指标。然后，公司将获得认证（标准、银牌、金牌或白金），并获得工具和策略支持，以帮助他们改善员工实践。
在集体谈判减少的情况下，技术创新也可以发挥积极作用。工人权利平台的增长证明了这一点。这些创新利用集体行动、数据驱动的宣传和众包，以更安全、通常是匿名的方式追究公司的责任。组织成功动员数万人向亚马逊请愿，让在疫情期间工作的员工获得奖金。Workerbird允许用户跟踪他们的工作时间和工资，如果工人的工资没有达到法定最低工资，就会建议采取行动。另一款应用程序Earwig（“建筑业旅行顾问”）允许建筑工人审查招聘机构，确定哪些工作好，哪些不好。
数据汇总是改善工作文化的有力工具。Indeed 和 Glassdoor 等招聘网站允许通过受影响员工的实际体验对公司的行为进行评级和跟踪。对 Glassdoor 上 140 万条评论的分析显示，员工对领导层在疫情期间的沟通和诚信给予了高度评价。
英国的经济复苏符合道德规范且以数据为导向
新冠疫情让我们更加重视必不可少的工人。它还推动了人们广泛采取行动，呼吁建立目标驱动的商业模式。我们看到越来越多的投资者重视对员工和供应商的关怀，并愿意通过他们的决策引领积极变革。释放这一潜力的关键是数据；使数据透明化，并让企业、政府和从事不稳定工作的工人随时可用。我们每个人都在英国的复苏中发挥着重要作用，并确保我们真正“重建”得更好。