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这并不意味着达成一致，而是意味着矛盾的淡化。这种退出甚至可能是对长期不和的合理反应。如果不再有时间和精力达成妥协，如果需要赢得时间，如果在选择沟通策略上有困难，如果根本不愿意谈判，那么自我消除就是合理的。

平滑。在这种情况下，对话者不会咄咄逼人，遵循“我们都是同一个团队，所以不要搅局”的原则。

平滑

这样的“和平缔造者”试图隐藏和压制正在酝酿的分 美国号码 歧的迹象，呼吁普遍团结。这充满了“覆盖”构成利益冲突基础的问题的风险。结果，由此产生的和平将防止冲突爆发，但不会消除其根源，而冲突最终将导致爆炸性后果。

强迫。通常，这种方法包含在解决劳资冲突的方法中，并表现为试图不惜一切代价强加自己的决定。这样的人对别人的观点不感兴趣，她通常具有攻击性，并利用权力的力量来满足她的“欲望”。如果上司的权威很高，这些技巧可以产生效果，但仍然无法安抚下属的活动。同时，基于单一观点做出错误决定的风险很高。这样的领导者常常会引起年轻和先进团队的叛逆。



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妥协。 当对手的立场可以被部分接受时，这些都是解决特定组织中的冲突和矛盾的相当进步的方法。这种技巧在管理领域很有效，可以消除敌意，有助于快速消除不和谐。在重要争议开始时做出妥协将加速寻找有利可图的替代方案。

解决问题。 风格体现在接受不同的观点并愿意思考这些观点，以找到矛盾的根源和各方都能接受的解决方案。这些人不会试图通过忽视他人来实现自己的目标。他们找到解决问题的最佳方案。当应用于组织和企业时，这种方法是最有效的。

1942年，美国著名社会咨询心理学家玛丽·福莱特指出，需要解决而不是压制争端。她指出，妥协、胜利者的胜利、整合是有效的方法。最后一个选项涉及一个新的解决方案，该方案考虑了各方的意见，没有重大让步或损失。