如今的招聘与十年前的招聘大不相同。名片夹、橱窗里的招聘启事和周日分类广告中的招聘广告都已不复存在。纸质简历和招聘电话也几乎消失了。移动技术、游戏化、视频面试和社交招聘加速了招聘流程，将其从招聘人员的办公桌上拿走，使其成为招聘人员和求职者都可以使用的数字工具。雇主和招聘人员必须使用最新的招聘工具来竞争，他们需要使用创新的招聘策略来获得竞争优势。
招聘人员必须全力以赴
需要快速找到特别合格候选人的招聘人员必须像软件公司 Atlassian 那样做。他们需要在 15 天内聘请 15 名开发人员，并搬迁到澳大利亚。他们的“欧洲，我们来挖走你的极客”活动，使用一辆巴士和一个全额支付的搬迁套餐在欧洲巡回招聘，帮助他们吸引了一千多名合格的申请人。
Atlassian 通过在 Twitter 和 Instagram 上宣传他们的活动引起了人们的兴趣，与其他方法相比，接触到的候选人数量成倍增加。这并不是 Atlassian 第一次在招聘方面进行创新。Atlassian 的全球人才与文化主管 Joris Luijke 的目标是让 Atlassian 成为世界上最好的工作场所，他和他的团队通过创新的招聘活动努力实现这一目标，例如他们在 2010 年的“32 活动”，当时他们为工程新员工提供假期，让他们“在新工作中感到快乐和精神焕发”。Luijke 使用出色的搜索、招聘品牌和社交媒体将他们的招聘信息传播到远方，取得了非凡的效果。
招聘人员必须卧底
在招聘流程之外秘密观察候选人，可以深入了解候选人的技能和能力，而这些技 智利 whatsapp 数据 能和能力很难通过面试获得。借鉴 First Merit Bank 的招聘策略，在招聘流程之外秘密观察候选人。
First Merit Bank 招聘人员通过秘密潜入零售店购买和退货商品来寻找具有最佳客户服务技能的候选人。他们观察销售人员如何追加销售、沟通和处理销售和退货，以确定出纳员和个人银行家候选人。大众汽车也采取了类似的秘密行动，将他们的机械师招聘广告贴在招聘人员送来维修的汽车底盘上，以便在面试阶段之前观察机械师的工作情况，了解候选人作为员工的表现以及如何与客户互动。
招聘人员必须发挥创造力
创意招聘意味着要用与众不同的方式来吸引和留住候选人。硅谷初创公司 Quixey 每月举办一次挑战赛，当公司需要合格的工程师时，获胜者将获得现金奖励。他们使用练习题，正确答案会引发计算机编程挑战，供候选人解答。谷歌也做了类似有创意的事情，在广告牌上张贴棘手的数学谜题，让观众解答，并获得一个带有另一个谜题的 URL。奖品是什么？一份申请邀请。