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远程员工的成功往往取决于您提供的明确期望。就像内部招聘一样，远程招聘的效率和效果取决于您自己的管理能力。 远程工作的性质可能看起来不太结构化，但只要有预期，生产力就会处于首位。 Ferrazzi Greenlight 首席执行官 Keith Ferrazzi 向《哈佛商业评论》表示，这意味着“从工作关系一开始就建立明确的责任界限，设定月度、季度和年度绩效目标以及‘完美完成’目标”。


您可以提供的期 伯利兹电报数据库 望包括： 每周的工作承诺与每月和每季度的目标相结合。 优先的每周任务。 强调项目所有权。 拥有可供远程雇员解决问题的公司结构。 使高层管理人员能够获得支持。 提供联系信息，例如电子邮件、电话号码、Slack 或 Skype 帐户等。 在新远程员工入职期间提供期望。确保对话持续进行也很重要，以保持远程员工的参与度和工作效率。 将绩效管理作为优先事项 针对办公室员工进行关键绩效管理调整始终是首要任务。


然而，对远程员工进行同样的调整可能是一种有效的绩效管理策略。 很容易忽视远程员工的进度。他们经常不在公司视线之内，公司也想不到他们，这种缺乏关注的情况可能会给他们和公司带来生产力问题。 “远程工作可能会让一些人失去注意力和动力，” 《企业家》杂志的 Brian Honigman表示。“而对于企业主来说，当人们在办公室外工作时，很难追踪进度和成就。” 远程员工需要被视为公司整体的一部分，并知道他们是公司不可或缺的资产。