员工流失率、招聘时间和招聘成本等标准招聘指标在招聘和聘用分析中占有一席之地，但它们的价值更多地在于基准测试，而不是有意义的招聘效果衡量指标。它们不能反映当前的招聘需求，只能提供对未来招聘需求的估计。
他们甚至不分析招聘的实际成本，例如招聘错误人员的成本或长期空缺的创收职位造成的收入损失。一些经理对这些基本指标的价值持怀疑态度。
那么，忙碌的招聘人员或招聘经理应该如何衡量招聘活动以报告有效性和改进机会？尝试一些有意义的指标，将您的招聘分析从死记硬背的例行公事转变为为您的公司带来竞争优势的战略规划。
在招聘和聘用流程的衡量中提供真正的价值意味着超越单纯的 印度尼西亚电话号码数据 聘用人数和聘用成本。招聘人员必须能够使用指标来展示招聘流程的不同方面如何影响业务。
创建业务影响指标
创建指标来说明招聘对业务的影响，这些指标是雇主和招聘人员规划和集中招聘活动的宝贵工具。找出对公司核心业务而言重要的因素，并制定指标来衡量招聘对重要事项的影响，例如：
新员工中创新者的比例是多少？调查招聘经理，了解有多少新员工超越了职位描述，帮助推动业务发展或创造非凡价值，并跟踪这些员工的招聘方式，以判断招聘实践的有效性。？
有多少比例的项目因招聘而延误？通过调查项目经理关于因招聘而延误的项目，制定项目延误指标，以揭示项目延误次数、项目损失天数以及招聘导致的项目延误成本等信息。
关键创收职位平均空缺多长时间？这些职位空缺每天或每周的成本是多少？开始跟踪这些情况，看看如何减少或消除这些关键空缺。
高级职位中有多少比例是多元化招聘？衡量多元化招聘，了解贵公司距离多元化招聘目标和实践还有多远。
使用预测指标
查看预测指标，包括预测的失业率、竞争对手的招聘或裁员竞争以及预测的劳动力成本，以便更好地调整和规划招聘策略。