员工如何工作取决于他们工作的经济动机。有必要将销售人员的薪酬方案转为奖金方案。
一般而言，销售人员、销售部部长的薪酬应该由三块“支柱”组成：
實體部分。不论员工成绩如何都支付的工资；
柔软的部分。根据月度绩效发放KPI奖金；
季度奖励需完成计划 2 个月或以上才能累积。
奖金份额没有标准，但如 哥斯达黎加电话营销数据库 果需要销售控制，以下指标可以提供帮助：
拨打的电话次数；
与客户举行的会议次数；
顾客从新类别转变为常规类别的指标；
特定种类商品的销售额占总销售量的百分比；
创建产品的专家的工作量水平。
如果业务领域需要，公司可以自行选择其他指标。
接下来需要将工作绩效与薪酬数额挂钩。推荐方案：
计划完成度为0-80% – 卖家无奖金；
计划完成81-100％ ——专家获得标准报酬；
超出计划1-20％ – 双倍奖金。
如果超出计划21%以上，卖方报酬另行计算。
企业必须投保以防无法完成任务。一旦设定了绩效目标，就可以要求员工实现计划的指标。事实证明，卖方的 81-100% 相当于企业的 101-120%，因此企业至少可以为自己提供稳定的收入水平，最多可以实现销售量的增长。