此外，了解员工想要什么样的薪酬将有助于你知道如何留住他们。 虽然人力资源和高管领导在讨论长期存在的薪酬结构时会感到畏惧，但 Becky 指出，“这种对话也充满希望。”尽管性别、种族和其他社会身份之间存在普遍的薪酬差距，但只要你了解情况，你就可以深思熟虑并有效地制定公平的薪酬策略，传达薪酬决定，并与员工和求职者协商薪酬。 2. 从薪酬公平分析开始 Jiquanda 强调，在实现平等之前，首先要解决公平问题。
公平问题揭示了阻碍某些群体进入和障碍，而平等问题则关注已经处于这些角色的人的经历。她建议问自己这些问题： 我们的组织中存在哪些差距，导致人们晋升受到障碍？ 我们如rcs 数据尼日利亚何看待某些角色的价值以及我们为什么这样做？ 我们如何评估组织中新加入的人才以及组织中已经具备绝对资格的人才的价值？ 我们如何评估奖金？奖金是否完全基于绩效，还是取决于领导者喜欢或不喜欢员工的能力？ 您的公司是否正在努力推行平等薪酬举措？ 获得专家的见解和建议，以获得支持并主导薪酬对话。
观看完整会议 [对象 HTMLHeadingElement] “对高管团队进行薪酬平等分析，看看他们是否同工同酬，并不能解决女性或其他性别认同者、不同背景的人在公司中缺乏代表的问题，”吉昆达说。“如果不考虑阻碍人们进入组织内某些职位的障碍，你就无法解决任何平等问题。” 至于如何找出这些差距，“我告诉人们，从某个地方开始。从内部设定基线。从性别认同、种族、民族……EEOC（平等就业机会委员会）数据开始。使用您拥有的任何数据并在此基础上继续发展，但您必须诚实地说明您作为一个组织的现状以及您看待和补偿人才的系统方式。