您经常会在教科书章节、案例研究和讲座的开头看到“学习目标”部分。 参与者知道会有什么收获。参与者知道培训的方向以及流程结束时的期望。当人们知道应该从中得到什么时，他们会更清楚自己在学习什么以及哪些信息最重要。 以下是在培训期间明确确定学习目标的一个例子：假设您正在培训客户服务人员正确处理电话投诉。在培训课程开始时，您标和预期成果： 学习正确的迎接顾客的方式。 了解何时将客户转接给上级。 知道如何应对敌对的顾客。 因为客户服务人员知道预期结果，所以他们更有可能关注与这些概念相关的材料。
供参考 绩效改进计划可以帮助高绩效员工和苦苦挣扎的员工专注于有助于他们实现目标的行为。 2. 在训练期间使用真实世界的例子。 在培训员工时，务必要尽可能多地使用现实生活中的例子和情景体验。如果一切都是演习， 广告数据库 他们将无法将培训课程中学到的大部分知识运用到实践中。 为了帮助受训人员积累经验，让他们跟随员工、接听电话并体验真实情况。结合训练和练习，这些真实体验可以促进学习的更好迁移并帮助培养领导技能。 3.获得管理人员和其他利益相关者的认可。 经理应该参与未来员工的培训。他们清楚地知道部门的运作方式，并且可能更喜欢人力资源部门不知道的特定协议。
经理可以与新员工分享期望并解释他们可能遇到的任何经历。 如果员工必须与其他部门互动，那么这些部门经理也应该成为培训计划的一部分。例如，如果您正在培训运输人员，请销售经理指导他们通知销售人员客户订单何时发货。这种跨部门合作可以提高效率，同时防止公司内部出现孤岛现象，即一个部门不知道公司其他领域发生了什么。 4.提供培训后支持。 在培训项目结束时，进行培训后简报，确保员工了解如何运用他们学到的技能。为他们今后如何应用知识设定目标。 为参与者提供持续、便捷的支持也至关重要。他们应该有资源可以提问、复习概念，并在将知识转移到工作中遇到困难时进行交流。