我们在上一篇博客中讨论了如何了解组织并知道什么是可以接受的，什么是不可以接受的。记住这些信息，你就可以专注于个人。帮助他们了解自己是让他们通过个性化发展发挥出最佳水平的关键。
第二步：了解他们
真正了解那些你正在培养的人才，这样你就知道他们需要哪些帮助。你需要了解你的高潜力候选人的四个主要方面：
1.他们的激励因素：是什么从本质上激励了这个人？在我之前的组织中，我们做了Bob Kelleher 所著的《I-Engage》一书中的一项练习。练习小组由长期共事的高级领导组成，其中一些人甚至共事超过 20 年。在练习之前，员工敬业度得分已经下降，但管理层仍然坚持认为他们知道彼此的内在激励因素，从而也知道员工的激励因素。
我们将书中确定的七个内在激励因素挂在房间周围的墙上。对每个激励 伊朗手机数据 因素都给出了定义，并要求我们在便签上写下每个参与者的名字，并将适当的名称贴在我们认为激励他们的因素上。完成后，每个人都被要求站在他们认为最能描述自己的激励因素旁边。在参加练习的 15 人中，只有两个人的动机被正确识别。许多人对其他人如何识别这些动机感到惊讶。一位领导者被称为暴君，但如果你认真倾听是什么让他感到害怕，你就会发现这是对他安全的任何威胁。他非常欣赏舒适的生活方式，如果财务状况没有朝着正确的方向发展——他可能会表现出暴虐的倾向。理解这一点有助于人们反过来理解如何与他合作。这项练习揭示了理解人们的激励因素是多么困难。
那么，你如何教会一个人倾听他人的动机呢？首先，你必须了解基本的动机是什么。一些适用于工作场所的动机包括：
认出
成就
独立
权威
友情
公平
然后，在日常工作和对话中聆听迹象和线索。一旦你怀疑动机是什么，你就可以问一些验证性的问题。然后你可以通过满足这种动机来支持他们。例如，我的动机是独立。我喜欢被留给自己去想办法，只需要一个期望的目标和时间表。然而，我不喜欢独自工作，需要一个团队来集思广益。但我讨厌被微观管理，也讨厌被公司政策、自负和僵化所束缚。在很多方面，我把自己看作是一个艺术家，所以当灵感来袭时，我会得到灵感——可能是一首歌、一场会议、一个视频或其他一百万件东西。为了我最好的作品，我需要在动机来袭时自由行动。所以，我的领导明白了这一点，给了我独立性，让我创造他们要求我创造的东西。在绩效管理中，我们可以在了解这些激励因素的情况下设定更好的目标。抑制我的独立性会让我失去动力，也会让我的领导感到沮丧。一旦你找到了核心动机就去使用它——结果是美好的。