OKR的由来
OKR之所以被广泛讨论，大佬都采用了这种管理方式。
最著名的就是谷歌，它的创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林在公司成立初期就听说了这种管理策略，并一直沿用至今。
1954年，英特尔著名讲师、高管安德鲁·格鲁夫发明了一种管理策略，并启发团队中的约翰·多尔把它发扬光大。
约翰·多尔在他的畅销书和公司管理中充分运用了OKR的概念。
其直接或间接投资的知名公司 澳大利亚电话号码格式 包括：亚马逊、谷歌、推特等国际企业。
OKR 的优点
约翰·多尔经常使用FACTS 口号来强调 OKR 的好处：
专注：OKR有效避免资源分散和浪费，降低执行错误目标的可能性。
一致性：由于简单、易懂、透明，OKR 可以让团队拥有共同的目标，充分提高团队效率
承诺：让组织产生使命感，自动向目标迈进
跟踪：团队和组织可以使用 OKR 来跟踪进度和结果，并提前知道是否需要调整方向
延伸：OKR 释放组织的潜力，使其不仅完成“日常任务”，还能做出有意义的改变
OKR的缺点
OKR实施过程中可能会遇到以下三个问题：
员工不知道如何制定OKR
OKR与KPI的区别在于，OKR给予员工更多空间去制定自己的目标和做法，但对人才素质的要求更高，
如果员工不知道如何制定OKR，上级就需要花费大量时间进行指导和沟通，非常耗时耗力，成本高昂。
思考过程表达不清晰
OKR 没有详细呈现重要的思考过程，
O（目标）之后直接跳到 KR（关键结果），
非线性的陈述方式对于初次填表的人来说会比较费时间。
无法彻底执行
由于 OKR 只有两层（O & KR），要深入到第三层「执行」的方法，则需要额外的规划。
因此，可能会出现中高层主管认同 OKR 的概念，决定使用 OKR，但员工却因为概念太过抽象，仍使用 KPI 的情况。如此一来
，中层主管不仅要填写 OKR，还要处理员工的 KPI，导致两个系统的评分难以衔接。
不知道如何修改 OKR
在制定OKR时，员工可能会遇到以下问题。
员工可能知道如何列出明确的 O（目标），但不确定从目标延伸出来的 KR（关键结果）是否合乎逻辑。
使用Excel和Word是否足够，还是需要购买额外的系统来实施OKR？
在实施时如何与现有的绩效评分体系以及其他工作表进行衔接？